コンピテンシー クラウド。 コンピテンシー評価とは? 必要性、メリット・デメリット、基準、項目、コンピテンシーモデルのつくり方、具体例について

クラウド型人事評価システム「コンピテンシークラウド(TM)」、人事・労務関連の通知書や契約書の作成・通知・承認機能をリリース 企業リリース

コンピテンシー クラウド

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評価者によって評価にズレが出てしまったりするなどのデメリットがありましたが、それをカバーできるのがコンピテンシー評価です。 評価者によってズレのない正当な評価を行うことで、社員の労働意欲を保つことができます。 評価シート コンピテンシー評価を行うには、評価シートの作成が必要です。 これが人事評価の絶対的な基準になるので慎重に作成しましょう。 定期的に見直しを行う また、 定期的に見直し、修正を行うのが望ましいです。 まずは、コンピテンシーモデルを作成するためにヒアリングを行い、ハイパフォーマーの行動や思考を分析するためのデータを集めましょう。 複数人からヒアリング 精度の高いモデルを作成するには複数人からヒアリングをするようにします。 もし具体的なモデルがいない場合は会社の企業理念や事業内容からどんな人材が理想なのかを考えて作成しましょう。 ただし理想が高すぎてあまりに現実離れしたモデルを作成してしまわないよう注意が必要です。 次に、ヒアリング結果をもとに評価項目を作成します。 誰が評価しても結果にブレが出ないように客観的な評価項目を作成するようにしましょう。 コンピテンシーディクショナリーを参考に コンピテンシーの研究機関であるスペンサー&スペンサーが提唱している「コンピテンシー・ディクショナリー」を参考にしてもいいですね。 評価シートを作成する上で、以下のポイントを意識するとより高精度の評価シートを作成することができます。 モデル対象の単位は小さく まず、できる限りモデル対象の単位は小さくしましょう。 会社単位より部署単位、部署単位よりもチーム単位など、できる限り制度設計の単位は小さくするようにしましょう。 小さい単位にすることで、現場の実情に即したモデルを作成できます。 次に、具体例を提示するよう意識しましょう。 具体的な事例を明示すること 「〜といった仕事」「〜といった行動」というように具体的な例を明示しましょう。 抽象的な表現で評価項目を作成してしまうと、本当にその行動が成果につながっているかどうかの判断が曖昧になってしまうためです。 項目によっては回数を提示してもいいでしょう。 コンピテンシーの具体例 ここでは評価シートを作成するのに役立つであろう、コンピテンシーの具体的な例を紹介します。 職種やチームの規模によって求められるコンピテンシーは変わってくるので組織の性質ごとに分けて説明しています。 経営幹部・新規事業担当向け 経営幹部や新規事業担当の部署など素早い判断やプロジェクトを推進する力が求められるようなチームでは、「具体的な目標を設定し、定期的に途中面談し、結果を評価する」「部下・後輩への気配り、心配り」などが求められるでしょう。 管理部門向け 管理部門など情報を正しく伝えたり会社の業務が円滑にまわるようにするような仕事では 「目的が相手に明瞭に伝わる文章を書いている」「費用対効果を常に考え、最低限のコストで業務遂行をしている」などのコンピテンシーが必要になるでしょう。 最後に、どの職種でも求められるコンピテンシーの例をご紹介します。 企業に属して働くのであれば最低限のコミュニケーション能力やチームワークが必要でしょう。 具体的には「上司・先輩とのコミュニケーション、補佐代行を怠らない」「効果的に仕事を遂行するために、自ら苦労を買って出る」などです。 コンピテンシー面接のメリット・デメリット コンピテンシー面接とは、 自社で定義しているコンピテンシーモデルと、志望者の行動や思考を照らし合わせる面接手法のことです。 自社で高い成果をあげている人物像に近い人物を採用すれば、より成果が出て、会社にとってメリットになるはずだ、という考え方に基づいています。 転職時の利用について 新卒採用と異なり随時行われている転職採用の面接では、なかなか大きなリソースを割けないのが現状です。 そのため新卒向けの採用フェーズよりも少ない回数になることが多く、その少ない回数で志望者を判断しなければなりません。 明確な評価基準があるコンピテンシー面接を行うことで、面接者による評価のズレを最小限に抑えつつ、志望者が誇張をしていたり過小評価をしていても適切に判断できるようになるでしょう。 評価シートの内容 コンピテンシー面接では人事評価用に作成した評価シート以外にも、「コンピテンシーレベル」と呼ばれる、行動を評価する基準があります。 レベル1から5までの5段階になっており、その数値が高いほど能動的かつ革新的な行動であると評価されます。 レベル1は受動的・場当たり的な行動で、レベル2は「誰でも普通はこうするであろう」という行動、レベル5は能動的に行動するのはもちろん、既成概念に囚われず人を巻き込んでいくような行動を取れるレベルになります。 レベル4や5クラスの人材はほとんどいないので、採用する部署の運営方針に合わせて適したレベルの人材を採用したり、育成をするようにするといいでしょう。 デメリット 一見万能そうなコンピテンシー面接ですが、デメリットもあります。 例えば、本来は時代の変化に合わせて理想となる人物像は変わるところを、 評価基準が明確であることで変化への適応力が鈍ってしまい適切な人物を採用・育成できないということもあります。 部署・チームごとのコンピテンシーモデルの作成の手間 あるいは、部署ごとチームごとに作成する必要があるのでコンピテンシーモデルの作成に手間がかかってしまうというデメリットもあります。 いずれにせよ、コンピテンシーモデルは入念なヒアリングなどの準備や定期的な見直しが必要です。 自社だけの評価基準ではなく、他社の水準に合わせた評価をすることも必要になります。 コンピテンシークラウドとは コンピテンシー評価は明確な評価基準を作成して用いるので、評価者によって違う評価結果になる、ということを防げますし、評価された側も結果に納得しやすいというメリットがあります。 しかしながら評価基準の作成にはかなりの労力と時間がかかりますし、定期的な見直しが必要なので導入するハードルが高く感じられるかもしれません。 そんな悩みがある 人事担当者や経営者の方におすすめなのが「あしたのチーム」が提供する「コンピテンシークラウド」です。 あしたのチームとは コンピテンシー評価を含む各種人事評価サービスを提供している会社です。 高いシステム構築力と優れたコンサルティング能力を強みにしてきた企業なので、人事評価サービスを良心的な価格で提供することが可能になっています。 料金・価格 コンピテンシークラウドを利用するためには導入費用と月額料金が必要です。 金額は以下の通りです。 まず導入費ですが企業規模に関わらず600,000円かかります。 月額料金は社員数によって異なり、50名以下で50,000円、51~100名までだと1名につき1,000円、101名以上は別途相談となります。 機能と特徴 コンピテンシークラウドはAIを活用した人事評価システムです。 直感的に操作ができること、サポートが充実していることから、大企業からベンチャーまで気軽にコンピテンシー評価を導入することが可能です。 人事評価をExcelで行なっている企業は少なくないですが、 クラウドで運用することで部署間・チームでのデータの蓄積もしやすく、分析結果の質も上がるでしょう。 キー・コンピテンシーの意味 OECDは、「キー・コンピテンシー」とはコンピテンシーの中でも特に「人生の成功や社会の発展にとって有益」「さまざまな文脈の中でも重要な要求(課題)に対応するために必要」「特定の専門家ではなくすべての個人にとって重要」といった性質を持つとされるものだと定義しています。 キー・コンピテンシーの核は「個人が深く考え行動すること」であり、変化に対応する力、経験から学ぶ力、批判的な立場で考え、行動する力が求められています。 これらの力は「生きる力」であるとして、2000年代以降注目されています。 測定の仕方 通常のコンピテンシー同様、具体的な測定には労力がかかり大変です。 ペーパーテストで測定できる項目もありますが、定性的な項目についてはヒアリングが中心となります。 そのためペーパーテストとヒアリングを組み合わせて測定する方法が主流となっています。

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コンピテンシーとは成果につながる行動特性 コンピテンシーとは「 高い業績・ 成果につながる行動特性」のことです。 例えば、ある特定の業務において、高い業績や成果を出している人がいるとします。 その場合、その高い業績や成果を出している人には、何か業績や成果を出す理由があるわけです。 そして、その理由に当たる部分が、行動特性でありコンピテンシーなのです。 行動特性は大別すると「能力」と「行動」に分けることができます。 しかし日本においては、コンピテンシーを「能力」という一点で捉える傾向にあります。 これまで多くの日本企業では「 能力=職務遂行能力 職能 」と捉えてきました。 しかし、前述したように、その職能を発揮し成果につながってる場合には理由があるはずなのです。 例えば職務に向かう姿勢や積極性など、その成果に至る行動特性があるのです。 それがコンピテンシーです。 従来の評価基準では見えづらい行動特性を評価する コンピテンシーとは何も「能力」だけを指すものではありません。 能力というのは行動の形となって表れるものであり、潜在的にずっと影に潜んでいるものでは意味がありません。 だからこそ、行動の特性に着目するのです。 行動特性とは「思考」と「行動」が一体となって表れる特性のことです。 人事評価における評価基準には、表面化した「成果そのもの」を評価する項目が数多くあります。 しかし、その成果を生み出している背景、つまり行動特性は見落とされる傾向にあるのです。 ある特定の仕事に対して、成果につながっている行動特性を見出し、その行動特性を社内における評価基準に活かすことで、社内全体の業績や成果を高めていこうとするのがコンピテンシーなのです。 コンピテンシーの例とモデル 成果主義や能力主義とも異なる評価基準モデル コンピテンシーはいくつかの階層性があり、上位になればなるほど、見やすいものになっていきます。 従来の成果主義に基づく評価基準を重視している場合には、成果だけを評価する傾向にあります。 また、能力主義に基づく評価基準を重視している場合には、能力のみを高く評価する傾向があります。 一方でコンピテンシーに基づく評価基準を重視する場合には、成果や能力だけではなく、その背景にある行動特性あるいは思考特性も評価することになります。 これが従来の成果主義や能力主義とは異なる点です。 コンピテンシーを重視する評価基準を設けることによって、より企業の求める人材像に合致した人材育成を行えるようにもなります。 コンピテンシーの例 例えば社内のある業務について高い業績や成果をあげている社員がいるとします。 その社員の行動特性を分析すると、他の社員とは異なる特性を備えている場合があれば、それがコンピテンシーです。 以下では営業職の社員を例に説明していきます。 【営業職の例】 社員Aは他の営業担当者と違い「 商談を行う前に必ずプレゼンを行っていた」ので、自社製品の認知度や理解度が高まり、商談をスムーズに進めることができた。 それによって社員Aは営業部でトップの成績をあげることができた。 上記の例では、社員Aは営業部でトップの成績をあげることができました。 従来の成果主義における評価では、社員Aは成果を高く評価されることになるでしょう。 しかし、成果を高く評価するだけでは勿体ないと思いませんか? 社員Aは他の社員と違い、商談前に必ずプレゼンを行っています。 それが成果につながった行動特性、つまりコンピテンシーです。 もしも社員Aのように、他の社員も「商談前にプレゼンを行う」というプロセスを経て商談をしたらどうなるでしょうか? おそらく従来の営業方法よりも、商談が成立する可能性は拡大するでしょう。 企業全体の業績や成果にも直結する例です。 コンピテンシーとは、評価すべき基準を表立った成果だけに照準を当てるのではなく、その成果に結びついた行動特性を理解して活かしていくことなのです。 コンピテンシーモデルを作るときに気をつけること ここで注意が必要なのは、「成果を上げた実績がある行動を全員でマネする」ことがコンピテンシーを活かすということではありません。 なぜなら「同じ行動」によりまったく同じ成果が上がるかは不確実であり、社員Aがうまくいったやり方が社員Bでは成果が上がらないことは十分に考えられます。 先の例であれば、「商談前のプレゼン」は具体的な行動ですが、社員Aが作成したパワーポイントのファイルを営業部全体で共有しても同じ成果は期待できません。 この成果は社員Aが行った「先方に伝わりやすいプレゼンを作成する」というプロセスが、自身の「自社商品への深い理解」となり、それが相手先からの「安心感や信頼感」を得ることにつながり成果となったことを見落としてはいけません。 具体的な行動だけに目を向けると「個人の能力・立場」や「相手の環境」による成果の変化に戸惑ってしまいます。 着目すべきは「何をしたか」ではなく、「なぜそのような行動をしたのか」であり、そのときの「状況」を理解することです。 コンピテンシーをどう活かすか コンピテンシーモデルは「人事評価」「採用面接」などに活用することができます。 人材育成 「コンピテンシーモデル」にならった行動を取れるように目標を設定し、積極的・自発的な行動を促します。 また、その行動の基礎となるための能力をしっかり身につけることで、柔軟な行動を生み出す発想や判断力を磨き能力開発へとつなげます。 人事評価 目標とした行動が実践できていたか、行動のために必要な能力を身につけることができたかをします。 また、ある状況で実施した成果の上がった行動を新たな「コンピテンシー」のモデルとして評価することで新たなコンピテンシーモデルを積極的に作ります。 採用面接 学生時代や前職で成果の上がった活動や実績を確認し、その状況でなぜそのような行動を取ったのかを掘り下げます。 やり取りの中で具体的な数値結果などを確認しながら、「自社への適正」や「能力レベル」、そして「行動特性」を引き出します。 簡単な活用例をあげましたが、どの項目にも 自社の基準に沿った本当に求める人材になるための大きな効果が期待できます。 まとめ コンピテンシーとは高い業績や成果につながる行動特性です。 しかし行動特性は表面的には理解しづらく見えにくいものです。 「なぜあの人は、いつも高い成果をあげるのか?」と疑問に思うような場合には、行動特性が見えていない証拠といえます。 高い業績や成果には、その背景に必ず理由があるものです。 成果を結果という言葉に置き換えれば、その背景には必ず原因があるのと同様です。 もし仮に成果のみを重視した評価を行っていれば、その背景にある理由は見えてきません。 また、その特性を他の社員と共有し、社内で活かしていくこともできません。 そのため、表面的な成果を評価するだけにとどまらず、その成果につながった行動特性、つまりコンピテンシーを評価することが大切なのです。 コンピテンシーを従来の成果主義や能力主義の評価基準と共に評価することによって、人材育成や人材教育にも活かしていくことができます。 これからのには、必須の評価基準になると言っても過言ではありません。 難しく考えない 人材マネジメントの視点で見た場合は 「成果の上がる行動を積極的に皆で共有し実践する」ことが大切なことであり、 コンピテンシーという言葉に縛られないでください。 コンピテンシーの定義や活用についてはさまざまな考え方があり、解釈やモデルの作り方など多くの例を見ることで二の足を踏むかもしれません。 形に縛られ実践できない状況を「コンピテンシーを活用するための準備中」とせず、シンプルに「みんなが成果につながる(と思う)行動を積極的に実践する」ことに重きを置くべきでしょう。 誰かがモデルとなる行動をとらなければ自社に最適な行動特性を見つけることはできません。 これまでにない良い成果が得られた行動から、なぜそのような結果になったのかを皆でしっかり確認してください。 全員で目標に向かうということ コンピテンシーが活用され成果を上げている企業は「コンピテンシーを活用できる環境」があるということです。 それは「正当な評価基準」が整備され「風通しの良い職場風土」であり、そして 「みんなで成果を上げること」が当たり前という環境です。 一人ひとりの能力を最大限に活かすのが「人材マネジメント」であり経営者・リーダーの使命なのであればぜひ「コンピテンシー」を活かしてください。 人材マネジメントシステム「ホルン」について Forward Marchが開発した人材マネジメントシステム「」は企業における人材マネジメント(人材育成・人事評価・目標管理など)を強力に支援するシステムです。 簡単な操作で企業が目指す経営目標の達成に向け、必要な人材像の確認からキャリアパスを利用した道筋を提示するといった効果的な人材育成を実現しています。 蓄積されていく育成の過程や結果を振り返ることで、自社に最適なコンピテンシーモデルを効率的に発掘することもできます。 事前登録不要の 無料の試用期間も用意していますので、ぜひ一度お試ししてみてはいかがでしょうか。 本気で運用を考えたときには各業種のプロフェッショナルである「ホルンエバンジェリスト」たちが人材育成という仕組み作りと運用をしっかりと責任を持ってお手伝いさせて頂きます。

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人事評価クラウド「コンピテンシークラウド®」評価者のマネジメントスキルを偏差値で可視化~マネジメントスキル偏差値・順位・スキル分布が閲覧可能に~|株式会社あしたのチームのプレスリリース

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INDEX• コンピテンシークラウドとは? コンピテンシークラウドは、株式会社あしたのチームが運営する人事評価のクラウドシステムで、目標設定・評価・評価履歴の管理から給与額の算出まで、評価に関する機能を一元化したシステムです。 会社の事業形態に合ったサポートプランが選べ、システム+アウトソーシングサービスによる使い勝手の良さが評判です。 コンピテンシークラウドの特徴 中小企業ユーザーにも大企業にも人事評価システムの中では人気の高いコンピテンシークラウドの特徴は次の通りです。 人事事務を効率化する評価シート 人事事務を圧倒的に効率化でき、カスタマイズも簡単・直感的な操作で評価シートのデザインが可能です。 AIで評価の甘辛調整を実現 AIによる評価の調整や、評価のばらつきデータから評価者のスキルの向上も測り、管理職の育成もサポートします。 給与機能と評価機能が連動し、総人件費や、給与・賞与のシミュレーションも自在 評価のバランスを見るだけなく、金額で部署のバランスや貢献に報いる必要性を検討しやすくしています。 このように、人事・評価者・そして被評価者にも納得感が高く、人事業務の効率性を上げるソリューションがコンピテンシークラウドです。 料金プランについて コンピテンシークラウドの料金プランは、月あたりの利用料が25,000円から。 ただし、あしたのチーム社による ・システムサポート ・制度構築サポート ・運用コンサルティング・分析代行 サービスは、別料金での対応となります。 また、従業員が50名を超える場合、一人1,000円からの別料金がかかります。 101名以上からは料金は要問合せです。 コンピテンシークラウドの機能 業務の効率化に効く評価シート作成機能 今までExcelで手入力により行っていた評価を、クラウドシステム上の入力で見やすく簡単に済ませることができます。 大量の評価シートの入力・管理に追われていた管理職や人事も、事務手続を圧倒的に効率的にできる機能です。 評価は給与査定と結び付けることができるので、給与の決定の場面まで、一貫して利用できるところもメリットです。 人事評価を丸ごとワークフロー化 評価シートの集計・分析・承認そして、給与賞与の承認は、クラウドシステムで可視化するだけでも評価管理は効率的になります。 しかし、それにとどまらず、コンピテンシークラウドは、すべてワークフローで管理することが可能です。 人事評価を丸ごとワークフロー化することで、Excelシートがあちこちに散らばる・リマインドを何度かけてもシートが集まらないなど、今までの人事業務が抱えていた工数の課題を大幅に削減できます。 豊富な分析・機能 評点分析は評価軸・評価者・部署別など、さまざまな切り口でレポートが可能。 従来平準化・部署間調整など人の手により相当の工数がかかっていた人事評価担当の業務を効率化、AIによる分析も用いて中立で公平な人事評価を保証します。 レポート作成もワンプッシュ。 手間のかかる入力をもう一度行って流し込みをする必要もありません。 評価者のモニタリングを行い、スキルを偏差値で表示することも可能。 評価者のスキルアップ支援を行えます。 料金プランについて コンピテンシークラウドの料金プランは、月あたりの利用料が25,000円から。 ただし、あしたのチーム社による以下のサービスは、別料金での対応となります。 ・システムサポート ・制度構築サポート ・運用コンサルティング・分析代行 また、従業員が50名を超える場合、一人1,000円の追加料金がかかります。 101名以上からは料金は要問合せです。 評価シートのカスタマイズが楽 標準のシートのほか、いくらでもシートをカスタマイズできるので、自社に合った使い方が可能です。 価格の強み 月25,000円から導入可能で、費用対効果にお得感があります。 あしたのチームのサポート テクニカルサポート、制度構築・運用のサポートなど、頼りになるサポート・コンサルティングプランが用意されています。 人事評価のアウトソーシングがコンピテンシークラウドで可能になります。 実際の利用フロー 目標設定から、評価までの評価業務フローは下記のように進みます。 このように、人事評価がすべてフロー化されて、コメント・承認・差し戻しの際のリマインドメールも自動で送付されます。 管理者にとっても、評価者にとっても工数を減らすことができますし、被評価者からもフローのどこまで進んでいるのかわかりやすいので、アクションが起こしやすくなります。 もう一つは、評価の検証に時間がさけないことでした。 コンピテンシークラウドは一挙にこれらの問題を解決することになりました。 部署間の調整もかなり時間がかかり、比較対象データもなかなか出てこないので、時期が来ると頭が相当痛いところでした。 年間の頑張りをどのように評価してもらうか、特に業績が良かった時の賞与での配分は公平で基準も透明性がないと、メンバーの士気にかかわります。 コンピテンシークラウドで、あらかじめ分析データをもらえて、情報共有もスムース。 評価会議の時間も折衝がなくなったせいで、半日から2時間足らずで終わるようになっています。 納得感・透明性が高いので、あとは頑張る・頑張らせるだけと思っていますし、そのようにメンバーも受け止めているようです。 給与テーブルとの連携も効率化を強力に推し進める材料です。 一人一人の育成・評価に重きをおいた機能構成を持つカオナビ・評価ポイントなどと比べると、より人事部や管理職の目線から非常に実務的といえ、業務改善効果と分析に優れた特徴がある点がコンピテンシークラウドは際立っています。 画像・口コミ出典:コンピテンシークラウド公式サイト この記事が役に立ったらいいねやTweetをお願いします!• 執筆者 村上 理恵 大学院修了後、国内・外資系ITベンダー・大手コンサルティング会社で約20年間の勤務。 販売管理システムとの付き合いからキャリアをスタート、導入プロジェクトでPM経験を多数積んだ後、システム開発時の外注リスク管理・導入時のシステムのリスク評価などのアドミ業務にも従事。 現在もコンサルタントとして、中小企業の業務改善・システム導入・ITインフラの整備を支援する中小企業のDXエバンジェリスト.

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